Álag í vinnu: Of oft miða stjórnendur við sjálfan sig

„Eitt dæmi um kerfislægan vanda er að tímalína álags verður of löng, og útkoman verður því sú að álagstímabilinu virðist aldrei ætla að ljúka,“ segir Ragnhildur Bjarkadóttir sálfræðingur hjá Auðnast um álag á vinnustöðum. Hún segir álagsþol einstaklinga mismunandi og of algengt að stjórnendur miði við sína eigin persónulega reynslu.

„Eitt dæmi um kerfislægan vanda er að tímalína álags verður of löng, og útkoman verður því sú að álagstímabilinu virðist aldrei ætla að ljúka því það tekur alltaf eitthvað nýtt við. Í ofanálag er álagsþol mismunandi milli einstaklinga og misjafnt eftir tímabilum í lífi fólks“ segir Ragnhildur Bjarkadóttir sálfræðingur hjá Auðnast.

Hjá Auðnast starfar þverfaglegur hópur sálfræðinga, lækna, hjúkrunarfræðinga, sjúkraþjálfara og fleiri sem hefur það hlutverk að þjónusta vinnustaði um allt er varðar heilsu og öryggi. Að sögn Ragnhildar felst stór hluti þeirra starfs í því að fylgjast með tímalínu og viðhorfi starfsfólks þegar kemur að álagi.

„Þegar um er að ræða tímabundin einkenni álags tekst fólki að takast á við álagið í ákveðinn tíma en vinnur sig síðan út úr streitunni þegar tímabilinu lýkur í stað þess að örmagnast líkt og gerist þegar um kulnun er að ræða,“ segir Ragnhildur og bendir á að hugtakið álag í orðabók skýri vel út í hverju álag í rauninni felst því orðið þýðir „það sem er lagt ofan á eitthvað.“ Hún segir of langa álagstoppa ekki einu skýringuna á því hvers vegna fólk upplifir stundum að það sé að missa tökin á álagi heldur komi margt til bæði í einkalífi sem og starfi.

„Annað sem hefur áhrif á það að fólk fer að upplifa sig missa tökin er samanburður við samstarfsfélagana, því þegar kemur að álagsþoli má greina mikinn einstaklingsmun.

Sumir eiga erfitt með stuttan álagstopp á meðan aðrir geta mallað í langan tíma án þess að finna mikil áhrif.

Þessi einstaklingmunur á álagsþoli getur leitt til þess að fólk fer að bera sig saman við vinnufélaga eða aðra í nærumhverfi sem virðast alltaf geta haldið áfram þrátt fyrir streitu og fyrir vikið verður eðlilegt að harka af sér og jafnvel hundsa sína persónulegu streituskilaboð. En það kemur iðulega í bakið á fólki.“

Því miður sjáum við stundum að stjórnendur telja sig hafa mikla þekkingu á málaflokknum en styðjast eingöngu við sína persónulegu reynslu þegar kemur að viðbrögðum og úrlausnum

Ábyrgð stjórnenda mikil

Að mati Ragnhildar skiptir miklu máli að atvinnulífið sé meðvitað um mikilvægi þess að viðvarandi álag er ekki ákjósanlegt til lengri tíma og býr ekki til betra starfsfólk. Reynsla Auðnast af íslenskum vinnumarkaði síðastliðin fimm ár sé sú að svigrúm og sveigjanleiki vinnustaða gagnvart mismunandi æviskeiðum, ólíkum hlutverkum og ólíkum eiginleikum séu til dæmis lykilatriði þegar kemur að afköstum, jafnvægi og vellíðan á vinnustað.

En hvernig geta stjórnendur og vinnustaðir beitt sér til að draga úr álagi og streitueinkennum?

„Í fyrsta lagi er mikilvægt að vinnuumhverfið sé öruggt og að ekki sé til staðar kerfislægur vandi sem skapar of mikla streitu og álag hjá starfsmönnum eða stjórnendum.

Í öðru lagi er mikilvægt að stjórnendur hafi þekkingu á áhrifaþáttum og einkennum streitu og hvernig best er að nálgast starfsmann ef streita er farin að hafa sjáanleg áhrif eða ef starfsmaður leitar sjálfur til stjórnanda vegna álagseinkenna. Ef stjórnandi er óöruggur í þessum málaflokki og hefur jafnvel ekki sjálfur stuðningsnet sem hann getur leitað til að þá oftar en ekki er það aðgerðaleysið sem verður fyrir valinu. Það er nefnilega erfitt að ræða viðkvæm eða óþægileg mál ef þekkingin eða úrræði eru ekki til staðar.

Því miður sjáum við stundum að stjórnendur telja sig hafa mikla þekkingu á málaflokknum en styðjast eingöngu við sína persónulegu reynslu þegar kemur að viðbrögðum og úrlausnum.

Í þriðja lagi er mikilvægt að stjórnandi kortleggi vel hvenær álagstoppar eru og hversu lengi þeir standa yfir. Við tölum oft um að stjórnendur og starfsmenn þurfi að vera læsir á streituáttavitann á vinnustaðnum en það gerist með góðum undirbúningi, fræðslu, skýru upplýsingaflæði og heiðarlegu samtali um persónuleg mörk hvers og eins. Að sama skapi þarf stjórnandi að vera meðvitaður um mikilvægi þess að huga að hvíld þegar álag minnkar. Hér sjáum við oft dæmi um kerfislægan vanda á vinnustað þegar umgjörðin er þess eðlis að álagstoppur verður að viðvarandi ástandi,“ segir Ragnhildur.

Stundum er álag skemmtilegt

Ragnhildur bendir þó á að í vinnu getur álag og álagstoppar líka verið skemmtilegir tímar. Þar hafi viðhorf fólks mikil áhrif um líðan.

„Það er mikilvægt að minnast á viðhorf til álags eða streitu. Það að óttast álagseinkenni og krefjandi tímabil getur leitt til þess að fólk á enn erfiðara með að komast í gegnum slík tímabil,“ segir Ragnhildur og bætir við „En ef fólk hefur almennt jákvætt viðhorf til álagstímabils, telur það jafnvel vera spennandi og skemmtilegt verkefni, ef það er meðvitað um jákvæð áhrif þess að virkja streitukerfið sitt í afmarkaðan tíma, þá getur það virkað sem verndandi þáttur í gegnum krefjandi tímabil.“ 

Við sjáum það allt of oft að í daglegu lífi þarf fólk að beita öllum kröftum til þess að láta daginn ganga upp

Álag í einkalífi og vinnu í bland

Ragnhildur segir að þegar einstaklingur kemur inn til Auðnast séu álagseinkenni kortlögð með kerfisbundnum hætti þar sem álag í einkalífi og vinnu mælist oftast í bland. Oft þarf ekki nema litlar breytingar á einkahögum til að auka álagið umtalsvert. Dæmi um slíkar breytingar geta verið veikindi heima fyrir, áhyggjur af börnum eða maka, sambandsörðugleikar, meiðsli og fleira. Í vinnunni geta litlir samskiptahnökrar líka haft áhrif.

„Sumir spenna bogann hátt þegar kemur að orku og álagsstjórnun, eru jafnvel í krefjandi starfi ásamt því að sinna fjölskyldu, sem leiðir til þess að við smávægilega breytingu verður álagið of mikið. Við sjáum það allt of oft að í daglegu lífi þarf fólk að beita öllum kröftum til þess að láta daginn ganga upp, og við minnstu breytingu fer allt á hliðina.“

Ragnhildur segir markmið Auðnast að styðja við fólk þannig að það nýti álag til góðra verka en síðan sé mikilvægt að sjá einkennamynd streitu slakna. Til þess að sjá þetta eru notaðar mælingar.

„Í persónubundnum þáttum er horft til þess hvaðan álagið er að koma og hverjir eru hugsanlegir streituvaldar, er það vinnan eða einkalífið. Við metum einkenni við fyrstu komu með skimunarlistum og öðrum mælingum. Við nýtum síðan þverfaglega þekkingu hér innahúss til að kortleggja betur af því að einkennamynd streitu tengist oft ólíkum fagsviðum og því mikilvægt að hugsa heildrænt.“

Karlar koma oft of seint

Aðspurð um það hvort einhverjir sérstakir hópar séu undir meira álagi en aðrir, bendir Ragnhildur á að aldurshópurinn 30-45 ára sé mjög krefjandi æviskeið þar sem álagið er mikið á bæði fjölskyldu og starfsframa. Önnur aldurskeið séu það þó líka.

„Við sjáum aldurshópinn 30 – 45 oftar sýna álagseinkenni, enda er þetta hópurinn sem er bæði að koma upp fjölskyldu og með háleit markmið í starfi,“ segir Ragnhildur en bendir á aðra aldurshópa líka og bætir við

„Þó er mikilvægt að benda á að álag kemur í ólíkum myndum inn á borð til okkar og geta mismunandi æviskeið verið með ólíka álagspunkta.

Til dæmis það að vera kominn á seinni hluta starfsævinnar og vera enn við hestaheilsu en þurfa engu að síður að sinna margvíslegum verkefnum í einkalífinu, eins og að aðstoða með barnabörnin og á sama tíma sinna öldruðum foreldrum. Það er verkefni sem veldur miklu álagi í okkar samfélagi.“

Þá segir Ragnhildur að starfslokin geti valdið streitu. „Annað einkenni álags á mismunandi æviskeiðum er að horfa til starfsloka og það að kveðja vinnustaðinn. Það getur valdið streitu og jafnvel nokkrum árum fyrir fyrirhuguð starfslok,“ segir Ragnhildur.

Að lokum bendir Ragnhildur sérstaklega á það að karlarnir eigi það til að koma of seint í samanburði við konurnar.

„Ef við setjum síðan á okkur kynjagleraugun að þá eru konur að koma mun oftar til okkar og þá einna helst konur á aldrinum 30 til 45. Karlarnir koma líka, en þá eru álagseinkennin yfirleitt orðin alvarlegri.“