Við tölum mikið um geð­heilsu en hvað með vinnu­um­hverfið?

Í næstu viku evrópska vinnuverndarvikan, sem er í ár helguð geðheilsu á vinnustöðum. Geðheilsa hefur sjaldan verið jafn mikið í umræðunni og nú, og er ástæða til þar sem mikilvægt er að minna reglulega á bjargráð, áherslu á grunnþarfir og hvenær rétt er að leita sér hjálpar. En í allri þessari umræðu gleymist oft staður þar sem flest okkar verja stórum hluta vökutímans: vinnustaðurinn.

Vinnan hefur áhrif á heilsu

Geðheilsa er nefnilega ekki einkamál. Hún mótast af persónulegum aðstæðum, en líka af því hvernig vinnan okkar er skipulögð, hvaða kröfur eru gerðar og hvaða stuðning við fáum til að mæta þeim. Þetta er hægt að hafa áhrif á og þar kemur vinnustaðurinn við sögu.

Vinnuverndarlöggjöfin er skýrari en mörg gera sér grein fyrir. Hún gerir ráð fyrir að atvinnurekandi tryggi öryggi og góðan aðbúnað og að starfsfólk fái nauðsynlega kennslu og þjálfun. Hún nær líka til skipulags vinnu og álags. Í umræðunni um vinnuvernd er hins vegar oft hugsað um það sem hægt er að sjá og mæla í líkamlegri heilsu, húsnæði og búnaði. Skipulagið og samskiptin eru ósýnilegri, en hafa síst minni áhrif.

Krefjandi vinna og góður vinnustaður getur farið saman

Vinnusálfræðin hefur lengi bent á einfalda en áhrifaríka hugmynd, það er jafnvægið milli krafna og auðlinda. Miklar kröfur þurfa alls ekki að vera skaðlegar. Þær geta orðið það þegar fólk hefur lítið um verkefnin sín að segja, fær litla eða enga endurgjöf eða finnur ekki stuðning þegar á reynir. Sjálfræði, stuðningur, skýr hlutverk og tækifæri til að þróast eru verndandi auðlindir sem auka um leið ánægju í starfi.

Eitt atriði er oft misskilið, því þróun í starfi þarf ekki að þýða stöðuhækkun. Starfsfólk getur vaxið án þess að titillinn breytist, með dýpri ábyrgð, fjölbreyttari verkefnum eða meiri áhrifum á eigin vinnu, og slíkur vöxtur er auðlind sem ætti að standa öllum til boða.

Þessir þættir eru því ekki persónueinkenni. Þeir eru niðurstaða skipulags, ákvarðana og stjórnunar, og því er hægt að endurhanna þá og bæta. Skipulagið verður sjaldnast til af sjálfu sér heldur mótast það í daglegum ákvörðunum stjórnenda.

Stjórnendur þurfa líka þjálfun

Stjórnendur ákveða hvernig verkefnum er skipt, hvaða endurgjöf er veitt og hvort fólk fær svigrúm til að hafa áhrif á eigin vinnu. Til þess þurfa þeir þekkingu og færni. Það er ekki mjög langt síðan Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin mælti í fyrsta sinn með þjálfun stjórnenda í leiðbeiningum sínum um geðheilsu á vinnustað, en reynsla okkar sýnir að slíkt er lykilþáttur.

Þjálfunin á þó ekki bara við um stjórnendur. Starfshópurinn þarf líka fræðslu um færni í samskiptum, endurgjöf og við að leysa ágreining, og það er sá grunnur sem traust byggist á.

Traust er góður grunnur

Þegar fólk þekkir hlutverk sitt og ábyrgð, og fær fræðslu og þjálfun við hæfi, getur verið einfaldara að treysta því fyrir ákvörðunum. Því meira traust sem starfshópi er sýnt, því meiri líkur eru á frumkvæði, skapandi hugsun og lausnamiðuðum samskiptum. Og þegar eitthvað kemur upp, samskiptahnökrar eða skoðanaskipti sem tilheyra öllum vinnustöðum, er það traust til stjórnenda, og ekki síður til skipulags og boðleiða, sem gerir fólki kleift að eiga samtalið, leita til yfirmanns eða leysa málin sín á milli.

Hvað getur vinnustaðurinn gert?

Gott er að byrja að skoða hvar kröfurnar eru miklar en auðlindirnar litlar. Næst er að þjálfa stjórnendur og starfsfólk og gefa fólki raunverulegt vald yfir eigin verkefnum, ekki bara þegar eitthvað bjátar á. Og síðast en ekki síst þarf að skýra leiðir til vaxtar og skipuleggja ábyrgð, verkaskiptingu og samskipti þannig að öll viti til hvers er ætlast.

Þetta þurfa ekki alltaf að vera flóknar aðgerðir. En þær krefjast þess að við hugsum um geðheilsu sem eitthvað sem vinnustaðurinn mótar, ekki eingöngu það sem hver og einn ber ábyrgð á sjálfur.

Við verjum stórum hluta dagsins í vinnunni. Þá á umræðan um geðheilsu líka heima þar.

Höfundur er sérfræðingur í vinnuvernd og stjórnendaráðgjafi hjá Auðnast.