Mælir með að stjórnendur breyti um takt

„Það er mjög áhugavert að sjá hvað tímar eins og þessir gera, en þeir hálfpartinn neyða fyrirtæki yfir í þetta nýja lausnarmengi sem aftur sýnir að þetta er miklu náttúrulegri stjórnunaraðferðir en þær sem við notum dags daglega,“ segir Pétur Arason frumkvöðull og stofnandi Manino. 

Hann segir mikil tækifæri felast í því fyrir fyrirtæki að breyta gömlum og rótgrónum venjum sem tímabært er að fjarlægja. „Það er engin tími núna til að vera festa sig í skriffinnsku og lamandi stjórnháttum,“ segir Pétur og bætir við 

Núna eru tímamót þar sem stjórnendur verða að sýna að þeir hafi einhvern snefil af sköpunargáfu og geti verið í nýsköpun í stjórnun.“

Pétur segir þó ákveðna hættu á að gamlir taktar geri vart við sig aftur þegar vinnustaðir færast aftur í sitt fyrra horf. 

Ég er ekki viss um að hefðbundnar stjórnunaraðferðir séu búnar að segja sitt síðasta, þvert á móti, það eru yfirgnæfandi líkur á að þær taki yfir þegar fólk byrjar aftur að mæta í vinnuna,“ segir Pétur.

Nútíma stjórnunaraðferðir

Að sögn Péturs er margt mjög jákvætt sem fylgir því að taka upp nútíma stjórnunaraðferðir. Þar eru línur lagðar sem hafa verið að sanna sig í aðstæðum eins og nú eru uppi. 

Meðal einkenna nútíma stjórnunaraðferða eru eftirfarandi breytingar:

• Frá hagnaðardrifinni hugsun yfir í tilgangsdrifna hugsun
• Frá pýramídum og deildarskiptingu yfir í net sjálfstýrðra teyma
• Frá valdboði til þjálfunar og leiðbeiningar
• Frá áætlunum og spám yfir í tilraunir og aðlögunarhæfni
• Frá boðum og bönnum yfir í frelsi og traust
• Frá miðstýringu yfir í valddreifingu
• Frá leyndarhyggju yfir í róttækt gegnsæi
• Frá starfslýsingum yfir í fókus á styrkleika og ástríðu fólks

„Ein mjög áhugaverð tilraun sem við vitum um er hjá Veitum en þau hafa verið að gera tilraunir með sjálfstýrð teymi, daglega fundi og hamingju starfsfólksins. Þegar núverandi ástand skall á reyndist það mjög einfalt að koma teymunum í gang þar sem þau voru þegar í daglegum takti. 

Það ríkti mikið traust milli starfsmanna í teymum og á milli stjórnenda og starfsmanna og teymin höfðu öðlast sjálfstýringu. 

Teymin voru ekki háð því að fá skipanir eða leiðbeiningar frá stjórnendum til að keyra sín verkefni dags daglega,“ segir Pétur en hann segir að þetta dæmi sé mjög skýrt dæmi um hversu mikilvægt það er að byggja inn sveigjanleika í starfsemina sem á þá auðvelt með að bregðast við breyttum aðstæðum. Jafnvel þótt þær séu miklar og alvarlegar.

Að mati Péturs getur mikill ávinningur falist í því að nýta tímamótin sem nú eru til að breyta stjórnunaráttum.

„Þegar vindar breytinga blása byggja sumir múra á meðan aðrir setja upp vindmillur. Ég sé það ekki sem styrk að setja upp járngrímuna og skera allt í döðlur í núverandi ástandi. Allra síst þegar ríkið hefur nú þegar stigið inn og hjálpað,“ segir Pétur og bætir við 

„Lausnirnar felast þó ekki í því að gera bara eins og allir hinir, alls ekki, nú er tími nýsköpunar.“

Núna er til dæmis tækifæri til að þjálfa og krossþjálfa starfsfólk. Núna er tækifæri til að gjörbreyta starfseminni og auka framleiðni því yfirleitt er svarið „Við höfum ekki tíma“ sem þýðir „Við höfum ekki tíma til að verða betri,“ 

segir Pétur.

,,Síðan er hægt að setja punktinn yfir i-ið og sjálfvirknivæða það sem hægt er að sjálfvirknivæða, en það gerir maður best eftir að hafa einfaldað og hent út því sem óþarfi er. Þú vilt ekki sjálfvirknivæða sóun, sem er því miður allt of algengt,“ segir Pétur og bætir við 

Flest ef ekki allt af þessu er hægt að gera þrátt fyrir núverandi ástand, en það sem þarf til er áræðni stjórnenda, sköpunargleði og ástríða til þess að búa til framfarir og afburðar árangur.“